منحت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية الضوء الأخضر للقطاع الخاص حتى يستطيع خفض رواتب العاملين بنسب تصل إلى 40%، في ظل التاثيرات السلبية لفيروس كورونا وتداعياته على الاقتصاد والشركات، والذي يعد بمثابة قوة قاهرة.
ونشرت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية على موقعها الإلكتروني، ما يفيد باستحداث مادة جديدة بقانون العمل برقم 41 تمت إضافتها إلى اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
وقالت المذكرة الإيضاحية للمادة رقم 41 الجديدة، التي نشرتها الوزارة على موقعها الإلكتروني، إنها تهدف لتنظيم العلاقة التعاقدية بين العاملين وأصحاب العمل في مواجهة الظروف الاستثائية والقوة القاهرة.
وأضافت أن هذه المادة جاءت مواكبة للأحداث التي تمر بها المملكة والعالم أجمع وما صاحبها من تدابير وقائية وإجراءات احترازية لمواجهة حدث استثنائي يوصف بالقوة القاهرة- في إشارة لفيروس كورونا.
وأتاحت المادة الجديدة أن يقرر صاحب العمل خفض أجر العامل خلال مدة 6 أشهر التالية لاتخاذ الإجراءات الخاصة بشأن الظرف الاستثنائي، بما يتناسب مع ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية الفعلية على ألا يزيد الخفض عن 40%.
وبحسب الوزارة فإنه لا يجوز للعامل الاعتراض على تطبيق قرار خفض الراتب.
وسمحت المادة لأصحاب الأعمال بإنهاء عقد العمل بعد مدة 6 أشهر التالية لاتخاذ الإجراءات إذا تحققت 3 شروط أساسية:
1- مضى مدة 6 أشهر التالية للإجراءات المتخذة بشأن ظرف أو حالة يترتب عليها إجراءات احترازية أو وقائية وتستدعي تقليص ساعات العمل أو إيقافه، وفي المقابل استمر هذا الظرف أو الحالة.
2- استنفاذ تطبيق كل الإجراءات المتعلقة بتخفيض الأجر والإجازة السنوية والإجازة الاستثنائية كلها أو بعضها.
3- ثبوت عدم انتفاع أصحاب العمل من أي إعانة من الدولة مهما كان نوع الإعانة المستفادة منها لمواجهة هذا الظرف أو الحالة.
وتوصف القوة القاهرة بأنها في حال اتخذت لدولة – وفقا لما تراه أو بناء على ما توصي به منظمة دولية مختصة – إجراءات في شـــأن حالة أو ظرف يســـتدعي تقليص ســـاعات العمل أو تدابير احترازية تحد من تفاقم تلك الحالة أو ذلك الظرف، وأقرت عددا من الإجراءات لابد من اتخاذها من قبل صاحب العمل أو العامل خلال الستة أشهر التالية للإجراءات التي جرى اتخاذها في شأن الظرف أو الحالة قبل اللجوء لمفهوم تحقق القوة القاهرة والنظر في تحققه إلا بعد مرور 6 أشـــهر واســـتمرار الحالة أوالظـــرف، إضافـــة إلى ثبوت تضرر المنشـــأة من تلك الظـــروف، وقد تمثلت هذه الإجراءات فـــي خطوات يجب على العامل وصاحب العمل تطبيقها والالتزام بها، وهي:
أولا: ما يتعلق بالأجر:
بما أن الوفاء بأجر العامل يعد من أهم الالتزامات التي نص نظام العمل عليها باعتباره عنصرا أساســـيا من
عناصر عقد العمل التي يجب أن يتراضى عليها الطرفان، وبما أن الأجر يكون مقابل العمل، وبما أنه في حال وجود
ظرف أو حالة استثنائية تستدعي تقليص ساعات العمل؛ مما يجب معه مراعاة طرفي العقد في هذه الحالة استنادا
لما تقرره مبادئ وقواعد الشريعة الإسلامية والتي تنص على أنه (لا ضرر ولا ضرار).
فالأجر يخفض – خلال مدة الســـتة أشـــهر التالية للإجراءات المتخذة بشـــأن الظرف أو الحالة أو بعض من المدة – بما يتناســـب مع ســـاعات العمل اليومية أو الأسبوعية الفعلية، على أن يراعى في تطبيق هذا الحكم ألا يزيد التخفيض على 40%من كامل الأجر الفعلي، وأن يكون فقط خلال الستة الأشهر التالية للإجراءات المتخذة بشأن الحالة أو الظرف أو بعض منها، بحسب ما يتفق عليه ثم يجب على صاحب العمل أن يستأنف دفع كامل الأجر المتفق عليه سابقا قبل التخفيض، ولا يحق للعامل رفض تخفيض الأجر إذا لم يتجاوز الحد المشار إليه.
ثانيا: ما يتعلق بالإجازات السنوية:
بما أنه لصاحب العمل حق تنظيم وقت حصول العامل على إجازاته الســـنوية، بحيث يمكن لصاحب العمل أن يحدد مواعيد الإجازات الســـنوية للعامل حسب ظروف العمل ومقتضياته، وبما أنه يحق لصاحب العمل أن يمنح الإجازة الســـنوية لجميع العاملين خلال مدة زمنية واحدة أو تكون بالتناوب فيما بينهم.
لذلك فإنه لصاحب العمل منح الإجازة الســـنوية للعامل – خلال مدة الســـتة أشـــهر التالية للإجراءات المتخذة بشـــأن الظرف أو الحال أو بعض من المدة – وذلك لما له من صلاحيات وسلطة في تحديد وقت الإجازة السنوية، وفقا لما يقدره في ضوء ما تقتضيه مصلحة العمل.
ويجـــب أن يراعــى فـــي تطبيق هذا الحكـــم أن تُدفع أجرة هذه الإجازة الســـنوية للعاملين.
ثالثا: الإجازة الاستثنائية:
تمنح المادة 116 من نظام العمل الحق للعامل في طلب إجازة دون أجر بشـــرط موافقة صاحب العمل على هذه الإجازة , حيث إن اســـتنفاد العامل لإجازاته الســـنوية لا يســـلبه الحق في الحصول على إجازة بدون أجر .
وأعطت المادة 41 صاحب العمل الحق في منح إجازة اســـتثنائية للعامل – خلال مدة الســـتة أشـــهر التالية للإجراءات المتخذة بشـــأن الظرف أو الحال أو بعض من المدة – متى طلبها العامل.
ويجـــب مراعاة اعتبار عقد العمل موقوفاً خـــلال مدة الإجازة الاستثنائية متى زادت على عشرين يوما ما لم يتفق الطرفان علـــى اعتبار العقد غير موقوف فيما زاد على هذه المدة.
مع مراعاة بأن كل إنهاء غير مشـــروع يكون خلال هذه الفتـــرة فـــإن للطرف المتضرر الحصـــول على مســـتحقاته المقررة بموجب النظـــام أو العقد أو لائحـــة تنظيم العمل الداخلي, على ألا تحتســـب هذه الحقوق على أســـاس الأجر المخفض خلال الظرف أو الحالة الاســـتثنائية، بل على أساس الأجر الأخير الذي يتقاضى قبل الظرف أو الحالة الاستثنائية .
كما بينت الفقرة 2 من المادة 41 أنه لا يلجأ إلى إنهاء عقد العمل من قبل صاحـــب العمل، باعتبار أن هذا الظرف أو هذه الحالة مما يدخل ضمن وصف القوة القاهرة، إلا بعد تحقق 3 شروط أساسية، وهي:
1 -مضي مدة الســـتة أشـــهر التالية للإجراءات المتخذة بشـــأن ظرف أو حالة يترتب عليها إجراءات احترازية أو
وقائية، تستدعي تقليص ساعات العمل أو إيقافه مدة معينة واستمرار الظرف أو الحالة.
2 -اســـتنفاد تطبيق الإجراءات المتعلقة بتخفيض الأجر والإجازة الســـنوية والإجازة الاستثنائية كلها أو بعضها
والالتزام بالأخذ بها.
3 -ثبوت عدم انتفاع صاحب العمل من أي إعانة من قبل الدولة مهما كان نوع الإعانة المستفاد منها لمواجهة
هذا الظرف أو هذه الحالة.
لمتابعة أخر الأخبار والتحليلات من إيكونومي بلس عبر واتس اب اضغط هنا
